La Directiva UE de Transparencia Retributiva

Tras la publicación de la Directiva (UE) 2023/970 el 10 de mayo de 2023 y, sin perjuicio de que su plazo de transposición se extiende hasta el 7 de junio de 2026, ya estamos percibiendo un enorme interés por conocer las implicaciones que tendrá en la gestión de personas y las repercusiones desde el punto de vista legal. Esto se vio el pasado 25 de junio en el evento organizado en Bilbao por APD para tratar el tema, al que asistieron más de 100 directivos y profesionales de gestión de RRHH.

Este interés creciente en las implicaciones que tendrá la Directiva, va acompañado de una cierta preocupación por el impacto potencial que tendría para una empresa verse envuelta en posibles denuncias por discriminación salarial, con las consecuencias indemnizatorias, sancionadoras y reputacionales que ello pudiera implicar, recayendo además la carga de la prueba en el empleador en los supuestos en los que exista un incumplimiento de las obligaciones formales de transparencia.

La norma está inspirada en cierta forma en la legislación británica. En el Reino Unido ya se han emitido sentencias condenatorias por varios millones de libras por discriminación salarial continuada. En definitiva, ahora el riesgo de no cumplir con la norma rebasa lo que hemos visto con la legislación española de igualdad, ya que las repercusiones irán más allá de la imposibilidad de contratar con el Sector Público o acogerse a determinadas bonificaciones. Entre otras, la Directiva prevé expresamente la posibilidad de que la representación legal de los trabajadores o los organismos de fomento de la igualdad puedan interponer demandas colectivas en nombre de los trabajadores afectados por situaciones de discriminación retributiva, así como que las indemnizaciones resarcitorias incluyan todos los conceptos dejados de percibir, los daños morales, el lucro cesante, o los intereses de demora, sin que se pueda fijar un máximo indemnizatorio previamente.

Por otra parte, aunque el primer informe al que hace mención la Directiva tendrá que ser publicado por las empresas de más de 150 empleados en junio de 2027 con datos de 2026, la sensación de urgencia comienza a ser considerable, debido al calado de las medidas que se deberán poner en marcha para evitar las posibles brechas salariales o en el peor de los casos, tener que explicarlas.

Dichas medidas estarán vinculadas a la modernización y perfeccionamiento de múltiples procesos, entre otros:

- Se establecerá un proceso que garantice la transparencia retributiva previa al empleo. Esto significa que a partir de ahora las empresas tendrán que comunicar la banda retributiva inicial en sus ofertas de empleo. Además, no se podrán hacer indagaciones sobre los historiales retributivos previo de los candidatos.

- También será necesario establecer medidas de transparencia que justifiquen y expliquen claramente los criterios utilizados para la promoción y progresión retributiva.

- La definición de una estrategia retributiva capaz de establecer criterios claros de equidad interna y competitividad externa ya no será una opción.

- La nueva Directiva nos hará enfrentarnos a evaluaciones retributivas conjuntas, cuando se demuestre la existencia de brechas de al menos un 5% en cualquier categoría o nivel de valoración de puestos de trabajo.

- En el pasado la metodología de valoración de puestos era una herramienta de Dirección, no compartida con las personas trabajadoras ni con sus representantes. A partir de ahora, tendremos que ser capaces de explicarla y hacer que se entienda. Esta metodología, de puntos por factores, deberá estar al mismo tiempo vinculada a bases de datos retributivos, para asegurar un correcto posicionamiento de cada colectivo con respecto a los diferentes mercados de comparación.

- Por último, las empresas tendrán que ser proactivas a la hora de comunicar su estrategia organizativa y retributiva, por lo que los departamentos de RRHH deberán trabajar totalmente coordinados con los de comunicación y reputación corporativa.

Las acciones a abordar tienen tal calado y el tiempo tan limitado, que las empresas deberían realizar una evaluación de situación actual, elaborando un plan de acción viable y vinculado a hitos, responsabilidades y presupuestos específicos.

En resumen, con la nueva Directiva de Transparencia el escenario ha cambiado, estando ahora a la espera de la transposición de la norma a la legislación española, que se producirá no más tarde del 7 de junio de 2026. ¿Acarreará el texto español mayores restricciones, exigencias o un régimen sancionador más estricto? Eso lo veremos con el tiempo, pero todo hace indicar que España seguirá a la cabeza de Europa en materia de igualdad y ahora de transparencia, lo que seguramente implique un nivel de exigencia superior, algo que solo podrá ser gestionado haciendo crecer el peso estratégico de la Dirección de RRHH.

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