Absentismo en Euskadi

Nos encontramos imbuidos en medio de tendencias y cambios en las organizaciones que tienen que ver con los retos y oportunidades de la digitalización, la sostenibilidad, la necesidad de garantizar entornos de inclusión y diversidad si queremos garantizar la innovación y resiliencia, las demandas de flexibilidad de las personas y de nuestro entorno, la superación de los miedos en un entorno postpandemia, los desafíos de la salud mental, el envejecimiento de la población…. todos estos factores influyen enormemente en la motivación de las personas, en la cultura de las organizaciones, y también en las ausencias.

En nuestro país la tasa de absentismo para el tercer trimestre de 2022 fue del 6,7%, y el absentismo por Incapacidad Temporal (IT, el componente más importante), tiene una tasa del 5%, cifra que aumenta con respecto al tercer trimestre de 2021. Euskadi cuenta con la tasa más alta del Estado, de un 9,8% (+1,6 p.p. interanual), junto con Navarra. En el otro extremo, las menores tasas están en Baleares (3,9%) y Canarias (5,3%). Sin embargo, junto con la ya tradicional geografía Norte-Sur del absentismo y la IT, la duración de las bajas casi se triplica en comunidades autónomas como Extremadura, Galicia o Asturias, con respecto a territorios como Euskadi o Navarra, por lo que la fenomenología de las ausencias, en impacto y duración, parece ir más allá del clima o el origen territorial de las personas.

El absentismo en 2022 equivaldrá al 3,2% del PIB

Dentro de esta ‘coctelera’ de datos para entender las ausencias, la Industria sigue siendo el sector más afectado, tanto en la tasa general (7,3%) como en la IT (5,4%), seguida del sector Servicios (6,6%), mientras que la construcción con un 5% (+0,1 p.p. interanuales) es sensiblemente inferior. Luego la penosidad -conceptual- de los trabajos no parece que tenga que ver con las bajas por IT, que es el ‘nudo gordiano’ de las faltas al trabajo. Otra cosa es que las CCAA con más incidencia en los accidentes de trabajo son las que tienen más peso en la industria. Pero el modelo de prestaciones y la escasa litigiosidad no parece invitar al trasvase de continencias de lo profesional, a lo extralaboral o contingencia común. Lo que sí parece algo muy del ADN de nuestra negociación colectiva es que los complementos a la IT (que una personas pueda cobrar prestaciones por encima del umbral de la norma), se dan mayoritariamente en la enfermedad común, no en la contingencia (accidente o enfermedad) profesional, lo que puede darnos alguna pista sobre una, no la única, de las causas de las ausencias en algunos sectores de actividad.

Como complemento a lo anterior, los estudios disponibles sobre muestras internacionales, aluden a cuatro tipos de factores a la hora de explicar el absentismo: el entorno institucional (correlación positiva entre la generosidad de la cobertura de bajas por enfermedad y el número de estas), los factores socioeconómicos de los empleados (edad, sexo, estado civil, renta, sector y tipo de contrato), las condiciones de trabajo (trabajos con bajo apoyo social, altas demandas emocionales, etc.) y el tamaño de la empresa (en nuestro país, mayor número de bajas cuanto mayor es la empresa; todo lo contrario en Alemania). La contención a que ha ayudado los ERTE y la conflictividad laboral -con histórica mayor presencia en Euskadi- nos muestran que esta variable no parece pesar en las ausencias, amén de que la encuesta trimestral de coste laboral así lo confirma. La realidad es que 2022 acabará con el segundo nivel de absentismo más alto de la serie histórica. Esto equivaldrá en tiempo de trabajo perdido y personas ausentes a más del 3,1% del PIB, y esto es un problema que exige urgente solución. El absentismo laboral (dejando fuera la incidencia real de la pandemia) ha sido procíclica en los últimos lustros, por lo que la -esperada- recuperación económica a partir del segundo trimestre nos traerá nuevos repuntes. Las cifras y lo que viene nos invita a actuar rápido, porque tenemos otros ‘frentes’. El 32% de nuestros trabajadores, muy por encima de la media del resto de países, afirman que su salud mental ha empeorado en el último año. Y el 25% de las empresas afirman que una cuarta parte de sus trabajadores se han visto en el último año afectados por trastornos psicológicos como ansiedad, depresión o estrés postraumático. No es nuevo el alegato de aquellos que ponen el foco de los problemas mentales extramuros de los lugares de trabajo, por lo que la ‘pelota’ no sólo está en el tejado de las empresas.

Junto con el envejecimiento, los retos cognitivos y psicosociales derivados de la digitalización, por citar algunos casos, parece que la colaboración público-privada es más necesaria que nunca si queremos sacar adelante el barco de la salud mental. En las 18 Mutuas actuales, el colectivo de trabajadores protegidos (97,01% de los trabajadores en Contingencias Profesionales, y 79,7% en Contingencias Comunes, ITCC) ya supera los 14,2 millones de personas, lo que debe invitar a modernizar el marco regulador en la gestión de esta contingencia, la ITCC, haciéndolo más coherente con esta evolución, y avanzando en la citada colaboración público-privada. Tanto si el absentismo es justificado como si no, deseable o no, hay que medirlo. Es imprescindible implantar políticas y procedimientos que aseguren la medición, gestión y control de las ausencias. Y sobre todo, tenemos que avanzar en un diálogo social orientado a la sostenibilidad y competitividad de empleos y organizaciones, y a la promoción de la salud en los lugares de trabajo.

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